「今月、あの人は45時間を超えそうだな」。部下の勤怠を眺めながら、月末が近づくたびにそんな計算をしている——そんな管理職の方は少なくないはずです。その「45時間」をめぐる労働基準監督署の運用が、2026年9月から変わります。ルールが緩むという話なのか、それとも別の何かが求められるのか。現場を預かる立場から整理してみます。
ニュースの概要
厚生労働省は2026年8月19日、時間外労働等に関する相談・支援と監督指導を見直すと発表しました。実施は9月1日から、全国で始まります。
これまで労働基準監督署は、時間外・休日労働の「時間数」に着目し、1か月45時間以内への削減を一律に求める指導を行ってきました。今後はこの一律の指導を改め、各事業場が36協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じた指導を行う形に変わります。あわせて、全国の働き方改革推進支援センターに専門相談窓口が設けられ、労基署とチームを組んだ訪問支援も始まります。ただし、過重労働による健康障害の危険が高い場合には、引き続き必要な指導が行われるとされています。
管理職にとってのポイント
- 「45時間さえ守れば大丈夫」という物差しが使えなくなる。代わりに問われるのは、医師による面接指導、勤務間インターバル、深夜業の回数制限、代償休日といった、自社の36協定に書かれた健康確保措置が、書面だけのものになっていないかどうかです。
- 「やっている」ことを説明できる状態にしておく必要がある。実施したかどうかを聞かれたときに答えるのは、多くの場合、現場に近い管理職です。日々の運用が記録として残っているかが、これまで以上に効いてきます。
- 外部に相談してよいルートが公式に増えた。専門相談窓口や訪問支援は、企業を支援するための仕組みです。人手が足りず残業が減らないという事情は、管理職ひとりの工夫で解決できる種類の問題ではありません。
えんのした編集部の視点
この見直しは、「時間という数字を管理する」ことから「人の状態を守れているかを見る」ことへ、重心が移る変化だと受け止めています。方向としては、うなずける話だと思います。一方で、数字は誰が見ても同じですが、「健康確保措置が機能しているか」は解釈の幅がある問いです。その判断が、なんとなく現場の管理職に降りてくる——そうなったとき、いちばん疲れるのは板挟みになる人です。
だからこそ、自分の裁量で背負い込む前に、「うちの36協定にはどんな措置が書いてあるのか」を一度確認しておくことをおすすめします。それは本来、個人の頑張りではなく会社の仕組みとして用意されているものです。そして忘れられがちですが、その健康確保措置の対象には、部下だけでなく、あなた自身も含まれています。自分の残業時間と体調を数える人が、社内に誰もいないのだとしたら、それ自体が会社に伝えていい課題です。