2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります。改正省令と告示はすでに4月28日に公布されており、正社員との待遇の違いを「説明できる状態」にしておくことが、これまで以上に求められます。人事部門の仕事に見えますが、最初に問いを受け取るのは、現場でシフトを組んでいる管理職かもしれません。
ニュースの概要
厚生労働省によると、今回の改正の柱は3つです。第一に、パート・有期雇用労働者を雇い入れるときの労働条件の明示事項に、「待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる旨」が加わります。第二に、同一労働同一賃金ガイドラインが裁判例を踏まえて改正され、家族手当・住宅手当・退職手当・病気休職・夏季冬季休暇などについての考え方が書き加えられました。第三に、事業主が講ずべき措置の指針も見直され、待遇差の説明は資料を用いた口頭説明や、分かりやすい資料の交付によって行うことが求められます。対象は、パート・有期雇用労働者を雇用するすべての事業主で、企業規模による区別はありません。
管理職にとってのポイント
- 新たに法的義務となるのは、雇い入れ時の明示です。その明示は「説明を求めてよい」と本人に伝えるものなので、結果として質問が出てくる場面は増える可能性があります。
- 質問の最初の窓口が人事とは限りません。「なぜ私には夏季休暇がないのか」という問いは、多くの場合いちばん近くにいる直属の上司に向かいます。
- 手当や休暇の設計を決めているのは管理職ではありません。その場で答えられないことを、自分の勉強不足として抱え込む必要はありません。
- 10月までに確かめておけるのは2つ。自分のチームにパート・有期雇用のメンバーが何人いるか、そして待遇差の説明を人事のどの窓口に渡せばいいか、です。
えんのした編集部の視点
この改正で現場に増えるのは、制度そのものの負荷というより「会話の負荷」ではないかと考えています。しかも、聞かれる側は制度の決定権を持っていません。決められないことについて説明を求められる状態は、それだけで消耗します。
だからこそ大事なのは、その場で正しく答えきることではなく、答えを持っている場所につなぐ経路を先に確かめておくことだと思います。渡し先が分かっていれば、「確認して折り返します」と言えます。これは逃げではなく、制度の説明責任を本来の持ち主と分担する、まっとうな手続きです。
法改正のたびに現場が新しい説明責任を引き受けているように感じるなら、それは気のせいではなく、実際にそうなっている部分があります。10月を迎える前に、人事とのあいだで線をどこに引くかを一度話しておく。そのひと手間が、秋の自分を少し軽くしてくれるはずです。