「そろそろ休まないとまずい」と思いながら、気づけば何か月も有給を使っていない。
「自分が抜けたら現場が止まる」と考えて、休む前提で予定を組めない。
管理職になってから休みが取りにくくなった、という声はよく聞きます。実際、部下の休暇希望を調整する側に回ると、自分の予定は後回しになりがちです。
しかし、「管理職だから休めない」という前提には、事実と思い込みが混ざっています。法律上の扱いと、現場で本当に起きていることを分けて見ると、動かせる部分が見えてきます。
この記事では、管理職が休めなくなる理由を整理したうえで、明日から試せる具体策をまとめました。
前提の確認：管理職にも年次有給休暇はある
「管理職には有給がない」と思っている方が時々いますが、これは誤解です。
労働基準法で管理監督者の適用が除外されるのは、労働時間・休憩・休日に関する規定であり、年次有給休暇はこの除外に含まれません。つまり、管理監督者であっても年次有給休暇は通常どおり付与されます。
さらに2019年4月からは、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、年5日は使用者が時季を指定して取得させることが義務づけられました。厚生労働省の資料には「対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます」と明記されています。
つまり、あなたが休めていない状態は、あなた個人の頑張り不足ではなく、会社側が果たすべき義務が果たされていない状態でもあります。この視点は、後で会社に相談するときの足場になります。
なお、この義務は会社に課されたものです。「取らせてもらえない」のではなく、本来は会社が時季を指定してでも取らせなければならない。順番が逆になっている職場は少なくありません。
もうひとつ押さえておきたいのが、管理監督者かどうかの判断は役職名では決まらないという点です。肩書きが課長でも、勤務時間に裁量がなく、待遇面の優遇もない場合、法律上の管理監督者にあたらないことがあります。その場合は労働時間や休日の規定もそのまま適用されます。
それでも管理職が休めなくなる5つの理由
法律上は休めるはずなのに、現実には休めない。その理由を分解すると、だいたい次の5つに収まります。
1. 自分にしかできない業務が残っている
承認、判断、社外との折衝。管理職の仕事には「その人でないと止まる」ものが混ざっています。属人化した業務が多いほど、休むハードルは上がります。
ここで重要なのは、業務を減らすことよりも「誰が代わりに判断してよいか」を決めておくことです。引き継ぎ資料より、権限の一時的な移譲のほうが実効性があります。
2. 休んでも仕事が減らないとわかっている
1日休めば、その分が翌日に積み上がる。それを知っているから休む気になれない、というケースです。
この場合、休暇そのものより業務量が問題になっています。休みを取ることと並行して、業務の総量を見直す話を上司に持ち込む必要があります。
持ち込むときは「忙しい」ではなく、数字で示すほうが話が進みます。週の労働時間、会議に使っている時間、承認待ちで滞留している件数。こうした材料があると、休めないことが個人の事情ではなく業務設計の問題として扱われやすくなります。
3. 部下に示しがつかないと感じている
現場が忙しいなかで自分だけ休むのは気が引ける。責任感の強い人ほど、この感覚に縛られます。
ただ、部下の側から見ると逆に映ることもあります。上司が一度も休まない職場では、部下も休みを言い出しにくくなるからです。管理職が休むことは、職場の休みやすさを左右する実務のひとつだと考えてみてください。
4. 休んでも連絡が追いかけてくる
休暇中にチャットが鳴り、結局は仕事をしている。これでは休んだことになりません。
問題は連絡そのものではなく、連絡してよい基準が決まっていないことにあります。基準がなければ、周囲は迷ったときに連絡してきます。
5. 休み方が分からなくなっている
久しぶりの休みに何をしていいか分からず、結局メールを開いてしまう。長く走り続けた人ほど、こうなりがちです。
休養には「何もしない時間」だけでなく「仕事から意識が離れる時間」が必要になります。予定を空けるだけでは足りず、意識を向ける先を用意しておくと切り替わりやすくなります。
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先に休みを入れる
「落ち着いたら有給を取る」では永久に休みは取れません。落ち着くタイミングは基本的に来ないからです。
四半期の初めに、先の予定として休暇を入れてしまってください。会議を入れるのと同じ扱いにすると、周囲も動きを合わせやすくなります。
引き継ぎより「止めてよい判断」を決める
休む前に全部を引き継ぐのは現実的ではありません。代わりに、次の3つを決めて部下に伝えておくと、現場が混乱なく回るはずです。
- 自分がいなくても進めてよいこと
- 止めて待ってよいこと
- 自分に連絡すべきこと
とくに2つ目が重要です。「止めて待ってよい」と明示されていないから、周囲は判断に迷い、結果として連絡が来てしまいます。
連絡の基準を先に共有する
先述した内容に紐づきますが、連絡の基準を決めておくことも大事です。
「緊急時は連絡してください」では基準になりません。何が緊急かの判断を相手に委ねているからです。
緊急連絡が必要なものは、例えば、
- 顧客からのクレームで金額が発生するものだけ
- システム障害のみ
のように、具体的な条件で伝えてください。条件が具体的なほど連絡は減ってくるはずです。
半日・時間単位から始める
まとまった休暇が難しければ、まずは時間単位年休や半休から試す手もあります。時間単位年休は労使協定がある場合に使える制度なので、就業規則を確認してみてください。
短い休みでも、実際に抜けてみると「何が止まって、何が止まらなかったか」が分かります。次に長く休むときの判断材料になるでしょう。
戻った初日を空けておく
休み明けに予定を詰めると、休暇の後半が憂うつになります。戻った初日の午前中に打ち合わせ等を入れずに予定を空けておくだけで、気持ちはずいぶん変わるはずです。
溜まった連絡を確認する時間をあらかじめ確保しておく、と言い換えてもいいでしょう。休む前の準備と同じくらい、戻ったあとの設計が効きます。
一人で抱えず、制度側から動かす
自分の努力だけで解決しようとすると行き詰まります。会社には年5日を取得させる義務があるため、休めていない事実は人事にとっても放置できない情報です。
上司に言いにくければ、人事や産業医に相談する道もあります。産業医面談は、体調不良の相談だけに使うものではありません。働き方そのものを相談してかまわない場です。
あわせて読みたいマネージャーが激務になる理由｜上限規制の外側と、時間を減らす手順管理職の労働時間の扱いと、会社に残っている義務を確認できます。まとめ
管理職にも年次有給休暇はあり、年5日については会社に取得させる義務があります。休めていない状態は、個人の頑張りの問題として片づけられるものではありません。
そのうえで、休めない理由は「代わりがいない」「休んでも仕事が減らない」「示しがつかない」「連絡が来る」「休み方が分からない」の5つに分けられます。どれに当てはまるかで、打つ手は変わってきます。
まずは次の四半期の予定に、一日だけ休みを入れてみてください。実際に抜けてみると、止まるものと止まらないものがはっきりします。そこからしか、休み方の設計は始まりません。
出典
- 厚生労働省東京労働局「年5日の年次有給休暇の確実な取得」
- 厚生労働省「2019年4月から、事業主は、全ての労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させなければなりません」
- 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」